Sie suchen, wir finden – Recruiting by Brunel

Der Fachkräftemangel erschwert es den Unternehmen zunehmend, talentierte Mitarbeiter mit den entsprechenden Qualifikationen zu finden. Ohne ein gezieltes Recruiting ist es mittlerweile fast unmöglich, geeignete Bewerber, die zum jeweiligen Stellenangebot passen, noch vor der Konkurrenz zu finden. Aus diesem Grund sind umfassende Recruiting-Maßnahmen mehr denn je einer der wichtigsten Bausteine im Bereich HR und entscheidend für den Unternehmenserfolg.

Differenziert wird hierbei zwischen externem und internem Recruiting. Das Ziel interner Recruiting-Maßnahmen ist es:

• qualifizierte Mitarbeiter z.B. über eine innerbetriebliche Stellenausschreibung zu finden,
• Mitarbeitende mittels Weiterbildungsangeboten für die zu besetzende Position zu qualifizieren oder
• Mitarbeiter aufgrund ihrer im Job erlangten Kenntnisse und Fähigkeiten auf eine Stelle zu versetzen (befördern), die einer höheren Qualifikation bedarf.

Externes Recruiting bedeutet dagegen, dass ein Unternehmen mittels Stellenanzeigen oder Active Sourcing geeignete Mitarbeiter findet. Als Faustregel gilt: Je besser externe und interne Recruiting-Maßnahmen miteinander kombiniert werden, desto größer ist die Chance, die offene Stelle optimal zu besetzen. Auch bieten beide Methoden individuelle Vorzüge, z.B. ist der Pool an Bewerbern, auf den extern ausgerichtete Recruiter zugreifen, größer, während interne Recruiting-Maßnahmen kostengünstiger sind.

Stellenanzeigen in Print-Medien wurden fast vollständig von Online-Jobbörsen verdrängt und auch die Einreichung von Bewerbungen wird heute zumindest per E-Mail oder über das Webportal einer Recruiting-Firma oder des Unternehmens abgewickelt. Das E-Recruiting versteht sich als Teilbereich des Recruitings und setzt hierzu auf ein Bündel an Online-Maßnahmen, die den gesamten Prozess von der Kandidatensuche über die Bewerbung bis zum Onboarding deutlich verschlanken.

Das gilt sowohl bei der Suche nach und der Verwaltung von Bewerbern als auch für die gesamte Kommunikation zwischen Recruiter und Bewerber. Denn auch wenn klassisches Recruiting in einigen Unternehmen noch zum Tagesgeschäft gehört, gewinnt die Digitalisierung in der Personalbeschaffung immer mehr an Bedeutung. Hinzu kommt, dass vor allem junge Absolventen – und damit auch das zukünftige Fachpersonal – E-Recruiting präferieren und klassische Maßnahmen dagegen eher als konservativ und wenig zukunftsgerichtet wahrgenommen werden.

Aus diesen und weiteren Gründen nutzt das E-Recruiting alle verfügbaren digitalen Kanäle, um einen passenden Bewerber zu finden. Entscheidend ist in diesem Zusammenhang auch, dass nicht nur die Art und Weise, wie und wo Stellenanzeigen lanciert werden, zum Erfolg führt, sondern wie sich das jeweilige Unternehmen dem Bewerber präsentiert.

Dafür ist eine Karriere- oder Bewerber-Webseite, auf der die Kandidaten ein detailliertes Profil hinterlegen können, mittlerweile unverzichtbar. Zudem bedient sich das E-Recruiting auch folgender Maßnahmen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen:

Active Sourcing: Anders als beim klassischen Recruiting, bei dem Unternehmen eher passiv agieren, um Positionen zu besetzen, gehen E-Recruiter aktiv auf die Suche. Zum Beispiel in Business-Netzwerken oder branchenspezifischen Portalen. Mittels der dortigen Filter- und Suchfunktionen finden Recruiter geeignete Kandidaten wesentlich schneller und können Sie im Anschluss direkt anschreiben.

Multiposting: Vorbei sind die Zeiten, in denen Stellenausschreibungen in einer lokalen Tageszeitung oder einem Branchenblatt mit geringer Reichweite inseriert wurden. Heutzutage nutzt das E-Recruiting mehrere Jobbörsen parallel und versteht sich auch auf die Anzeigenschaltung im Bereich Social Media. So können Stellenanzeigen auch über große soziale Netzwerke gestreut werden – was zu einer erheblichen Zeit und Kosteneinsparung beiträgt und die Reichweite enorm erhöht.

Strukturierter Bewerbungsprozess: Auch hier punkten digitale Angebote wie z.B. spezielle Software-Tools für den Bereich HR. Sie ermöglichen eine schnelle und effiziente Bewerberauswahl, da Fragen und Voraussetzungen zu einer Position über ein Online-Formular abgefragt und im Anschluss ausgewertet werden können.

Jobbörsen müssen in der heutigen Zeit mehr zu bieten haben als reine Stellenanzeigen. Trends wie mobile Recruiting- und Karrieremessen verdeutlichen, wohin sich die HR bewegt und warum der Fachkräftemangel nach neuen und cleveren Ideen verlangt. Die Strategie, einen modernen Recruiting-Prozess zu etablieren, verfolgt Brunel seit seiner Gründung im Jahr 1975 akribisch. Diese Art der Personalbeschaffung stellt den Bewerber in den Fokus, vom Bewerbermanagement über die Vertragsunterschrift bis zum Onboarding – und darüber hinaus. Brunel bietet hierzu maßgeschneiderte Lösungen und einen Recruiting-Prozess, der Arbeitnehmern und Arbeitgebern gleichermaßen entgegenkommt.

Im Fokus stehen bei Brunel einerseits regionale, von den jeweiligen Niederlassungen gesteuerte Recruiting-Maßnahmen sowie grenzübergreifende Ansätze mit Talent Acquisition Centern (TAC). Die Talent Scouts an Standorten wie Düsseldorf, Amsterdam, Mechelen und Manchester setzen auf eine proaktive und progressive Ansprache der geeigneten Bewerber und sind so auch in der Lage, die Entwicklung von Kandidaten über einen langfristigen Zeitraum zu betrachten. Ziel ist es, früh ein Netzwerk aus Spezialisten aufzubauen, um zu gegebener Zeit den besten Kandidaten für eine Position vorzuschlagen.

Zu Beginn des Recruiting-Prozesses steht eine Bedarfsermittlung, also welche und wie viele Stellen mit Fachpersonal besetzt werden müssen. Im Anschluss daran liegt es an den Talentscouts, mittels umfassender Marktforschung einen passenden Bewerber zu finden. Hierzu fließen auch die Beobachtungen des gesamten Arbeitsmarktes, von Karrieremessen und Medien und sozialen Netzwerke ein, mit denen sich die gesuchte Zielgruppe beschäftigt.

Brunel beschäftigt hierzu Mitarbeiter in verschiedenen Bereichen, darunter: Human Resources, BWL, Kommunikation sowie Active Sourcing und Social-Media-Recruiting.

Neben diesen Maßnahmen im aktiven Recruiting, bleibt es Bewerbern natürlich auch freigestellt, eine Initiativbewerbung einzureichen.

Ausschlaggebend für den Erfolg einer Recruiting-Maßnahme ist die Sichtbarkeit des Stellenangebots. Hierzu bieten sich gleich mehrere Kanäle an, die je nach Branche, Größe und Bekanntheit des Unternehmens mehr oder weniger erfolgsversprechend sind. Neben einer professionellen Webseite mit einem prominenten Karrierebereich gewinnt auch das Employer Branding mehr und mehr an Bedeutung. Das Ziel ist es hierbei, dass Unternehmen so attraktiv wie möglich für seine Mitarbeiter und Bewerber zu gestalten: Sei es mit Informationen zu den eigenen Stärken oder über arbeitgeberfreundliche Bedingungen, wie Remote Work, Zuschuss zu den Fahrtkosten, Incentives sowie Bonuszahlungen.

Weiterhin üblich sind folgende Recruiting-Maßnahmen:

• Stellenangebote auf Jobportalen schalten
• Personalvermittler einbeziehen
• Talentpool aufbauen
• Karrieremessen besuchen
• Präsenz in Social Media Networks / Sozialen Netzwerken
• Active Sourcing betreiben

Gemeinsam mit den Account Managern und Talent Sourcern der regionalen Brunel Niederlassungen bilden die Talent Acquisition Center (TAC) mit ihren Talent Scouts die Grundlage für ein erfolgreiches Recruiting. Darüber hinaus ist die Brunel Webseite mit gleichzeitig tausenden offenen Stellenangeboten ein wichtiges Instrument, um geeignete Bewerber zu finden. Angefangen bei der Job-Beschreibung bis hin zur Bewerbung auf die jeweilige Stelle setzt Brunel als Ingenieurdienstleister auf maximale Transparenz.

Zudem ist Brunel auch auf allen wichtigen sozialen Netzwerken vertreten, mit Informations- und Beratungsangeboten und Trends in der Ingenieurbranche. So werden angehende Informatiker, Bauingenieure und Chemiker bereits vor Studienende über Tätigkeiten und Chancen eines Jobs bei Brunel informiert. Neben Instagram und Facebook ist Brunel auch auf beruflichen Netzwerken wie XING oder LinkedIn vertreten und somit immer nah dran an potenziellen Talenten.

Die Recruiting-Branche ist digitaler als früher, dadurch vielfältiger und konzentriert sich wesentlicher auf Bewerber. Die Digitalisierung ist fraglos einer der größten Faktoren, die die Entwicklung im Recruiting vorantreibt.

Hinzukommen gesellschaftlich relevante Themen, wie Inklusion und Gender-Vielfalt. Auch externe Faktoren wie die Corona-Krise müssen stärker berücksichtigt werden, da der Trend in nahezu jeder Branche in Richtung Remote Work und Home Office geht.

Entscheidend für den Wandel ist auch, dass fast der gesamte Recruiting-Prozess digital abläuft. Eine große Herausforderung für die Talent Scouts und Mitarbeiter im HR-Bereich, denn neben den verschiedenen Tools, die für das Recruiting zum Einsatz kommen, müssen Sie im Vorfeld auch datenbasierte Entscheidungen treffen oder aber die Ergebnisse einer KI einfließen lassen. Trotz aller Automatisierungsprozesse, Technologien und Informationskanäle, die bespielt werden müssen, darf der Mensch nicht auf der Strecke bleiben. Besonders wichtig ist es daher, dass sich die Mitarbeiter im Bereich Recruiting durch den massiven Einsatz von Technologie nicht überflüssig fühlen. Daher sollte das klassische Recruiting mit persönlichem Kontakt zu den Bewerbern Hand in Hand mit digitalen E-Recruiting-Maßnahmen gehen.

Egal, ob ihr Unternehmen dezentral aufgestellt ist oder nur einen Firmensitz hat: Wir wissen, mit welchen Herausforderungen Sie auf der Suche nach Top-Kandidaten zu kämpfen haben. Wir unterstützen Sie mit unserer langjährigen Branchen-Expertise und finden die passenden Bewerber, optimal zugeschnitten auf das jeweilige Anforderungsprofil.

Unsere über 400 Vertriebs- und Recruiting-Fachleute in Deutschland beraten Sie umfassend zu unserem Leistungsspektrum und betreuen Sie projektbegleitend.

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